Liderazgo y El Compromiso de los Trabajadores

EL NIVEL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES.

Lo única cosa importante que hace un líder es crear y gestionar la cultura.

-Edgar H. Schein-

 

Durante décadas los líderes de las empresas se han concentrado casi con exclusividad en los resultados del negocio. Esos son tiempos que tienden a desaparecer.

Hoy, además del principal indicador que surge del “CPyG”, existe otro que mide “el nivel” de COMPROMISO en que se encuentra un trabajador con su empresa, tan importante como el que muestra el resultado del negocio.

Los estudios al respecto, datan aproximadamente desde el año 2000. Son reportes a nivel internacional llamados (en inglés) Employee Engagement Reports.

En la actualidad existen muchos artículos que se centran en el análisis de las conductas que impactan en mayor o menor medida, en el grado de compromiso. Informes que cuentan los “motivos” por los cuales, un trabajador, de forma consciente o inconsciente responde “en una medida mayor a lo normal” a su trabajo (extra mille – en inglés).

LO IMPORTANTE: De estos estudios se desprende que hay una relación directa y positiva entre el compromiso de los trabajadores y el resultado del negocio; cuanto más comprometido está el empleado, mejor el resultado de la compañía.

EjemplosUnderstanding What Drives Employee Engagement -The 2003 Towers Perrin Talent Report . // The American Society for Training & Development ASTD + the Institute for Corporate Productivity (i4cp) “Learning’s Role in Employee Engagement”

ESCENARIO: Cuando el Ejecutivo de Recursos Humanos le hace el planteo al NUMERO 1 de la organización, de que es importante conocer el nivel de compromiso de los trabajadores, casi con seguridad, hará algunas preguntas.

La primera¿No es algo un poco abstracto como para medirlo? y acto seguido vendrá la afirmación: “sino puedo medirlo, es muy difícil mejorarlo”.

Acostumbrados a mirar todo el tiempo números que indican la marcha del negocio, es muy común encontrar en el responsable número uno de la empresa, cierta resistencia a cuestiones que parecen prima facie abstractas.

EL CAMINO: En un diálogo las definiciones generan una claridad de entendimiento.

Y hay que entender lo que se quiere medir, de lo contrario mediríamos cualquier cosa.

Sin recurrir a las fuentes donde se puede obtener una respuesta técnica, miremos algo más simple y cercano: el sentido del término.

La Real Academia española dice entre sus acepciones:

Del lat. compromissum. 1. m. Obligación contraída. 2. m. Palabra dada.

Por otro lado, la etimología, indica que el vocablo Compromiso, tiene su origen en el latín “Compromissus”, pp. de compromittere , algo que resulta interesante, ya que significaba “hacer una promesa mutuamente”, por lo general delante de un “arbitro” que daba “solemnidad” al acto. Deriva de “COM” (junto a) + “PROMITTERE (promesa).

Con esta sencilla pero trascendente información, sabemos algo que no debemos perder de vista. El compromiso “No es de UNO SOLO”.

Aristóteles nos dice en La Política que el hombre es un ANIMAL POLÍTICO (entendido como “polis” ciudad/sociedad). El filósofo hace un pormenorizado fundamento desde lo biológico (natural), pasando por lo histórico y culminando en lo teológico.

Teoría que surge en el siglo IV a.c y se mantiene casi sin críticas hasta principios del siglo XIX. Y hasta nuestros días sigue teniendo amplia aceptación.

El hombre es social, y no puede vivir solo. Necesita del otro, dice.

Una empresa es una “sociedad”. Es en alguna medida, una Polis. Y hay una necesidad del otro. El Líder necesita del empleado y viceversa.

PRIMEROS PASOS: El compromiso es prometer.

Si estar comprometido no es algo de UNO, sino que necesitamos la presencia del “otro” y según la etimología consiste en hacer promesas más o menos solemnes, luego el compromiso es PROMETERSE.

Prometer del latín Promittere que se forma de “PRO” (antes) + “MITTERE” (poner o enviar). Refiere a una declaración hecha antes de que algo vaya o no a ocurrir.

Ahora sabemos dos cosas, que estar comprometido es entre dos o más personas y que existe entre ellas promesas de “actos” futuros.

AVANZANDO: ¿Quién es el Otro que asume promesas?

Para comprender el nivel compromiso del trabajador entonces hay que saber quién es el otro que promete.

En el vínculo laboral hay dos partes, quien contrata y quien ejecuta la tarea. No viene al caso hacer un análisis detallado de la organización pero aquí es donde cobra sentido la frase citada de Edgar Schein.

Lo única cosa importante que hace un líder es crear y gestionar la cultura.

Las empresas son estructuras de trabajo complejas que (al menos por ahora) se desarrollan a partir de que una o más personas, trazan y muestran un camino al resto de los miembros para obtener un resultado. Y esos miembros suman sus acciones para lograrlo. Es por ello que el líder crea la cultura y en ese rol también la gestiona.

El OTRO es el líder. Sus promesas y las del trabajador son el contenido del acuerdo o vínculo que los une.

DEFINIENDO: ¿Qué es el Compromiso del trabajador?

Surge en este camino, una respuesta a que entendemos por Compromiso de un empleado, casi por sentido común.

Si en una empresa, el hombre se necesita mutuamente y estar comprometido es una relación al menos bilateral entre el líder y el empleado, podríamos decir que “El compromiso de un trabajador es el acuerdo o vínculo entre un colaborador y su líder o entre éste y los “dueños”, por el cual uno promete ciertas acciones a cambio de que el otro otorgue, entregue, conceda o haga “cosas” y mutuamente obtengan lo deseado en ese intercambio”.

PROBLEMA: Son promesas no escritas en el acuerdo inicial.

Es más bien, un acuerdo tácito que va tomando formas diversas y adaptándose con el paso del tiempo, pero que se consolida con la puesta en común de los distintas “partes del acuerdo” que de manera directa o indirecta exteriorizan sus promesas.

FINAL: “el nivel de compromiso”

El objetivo es “saber cómo vamos” en este punto.

Hay que darle forma a ese “acuerdo tácito”, no está escrito en ningún transparente, no lo veremos en los correos electrónicos, ni en la intranet; pero está.

Y si es algo que está dentro de cada trabajador, lo mejor es “extraerlo”, hay que preguntarle.

Genéricamente preguntar: ¿Qué te hace estar más o menos comprometido? ¿Qué te CONDUCE a comprometerte?

Así, al líder del negocio, frente a la primera pregunta debemos responder que puede que la definición parezca algo abstracta, sobre todo si entramos en debates teóricos innecesario, pero para entender lo que es el nivel del compromiso, nos debemos concentrar en los conductores del mismo, ya que será una repetición de “cosas” que se esperan, de las “partes” del acuerdo. Son el cumplimiento de esas promesas no escritas. Y visto desde la esfera del empleado, en mayor o menor medida, la otra parte del acuerdo, es el número 1 y su equipo de colaboradores líderes de la organización. Y esto surge, ni más ni menos, que del sentido del término.

Por eso para medir el compromiso, desde Recursos Humanos hay que detectar los conductores y luego gestionarlos en base a ese indicador creado que los monitorea. Quienes estudian a los consumidores nos han enseñado que medir conductas es cada vez más importante para lograr los resultados esperados. Igual que en la empresa.

Por eso acompañado al resultado operativo del CPyG el Líder, debería tener el indicador del nivel de compromiso. Y ver la evolución de la curva de ambos.  Al fin y al cabo, el resultado del negocio no es sino otra cosa que lo que los TODOS los empleados han logrado obtener. Dicho de otro modo PROMESAS MUTUAS CUMPLIDAS.

Nota: Recientemente un Ex Gerente General de Argentina de una importante Industria Multinacional del Agro me dijo, “cuando en nuestra compañía alguna vez dije que alguien no estaba comprometido con la empresa, me corrigieron diciendo, en todo caso no hemos sabido comprometer al empleado con nuestra empresa”.

Hay que replantear las frases “no están comprometidos”; ” no tienen la camiseta puesta”. Deberíamos decir: No hemos logrado comprometer a nuestros colaboradores.

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